Cet article a été rédigé par Anna Coquery , avocate au Barreau de Paris, pour l’agence Marina Yulis Traduction, et mis à jour le 14/03/2026.
Les interprètes spécialisés de l’agence Marina Yulis Traduction interviennent en droit du travail et en droit social depuis plus de 20 ans.
Nous accompagnons employeurs, DRH et cabinets d’avocats lors des procédures sensibles — entretiens disciplinaires, entretiens préalables au licenciement, enquêtes internes — assurant principalement l’interprétation français-anglais et français-espagnol, ainsi que dans d’autres langues sur demande.
Nous intervenons à Paris, en Île-de-France et sur l’ensemble du territoire métropolitain, en présentiel et en visioconférence.
Demandez votre devis pour la traduction juridique d’un entretien préalable au licenciement ou disciplinaire.
Cet article est destiné surtout aux RH et aux avocats accompagnant les employeurs.
Il est rédigé pour notre agence de traduction par Anna Coquery, avocate de Barreau de Paris.
Dans cet article :
La nécessité d’engager un interprète se présente dans trois cas :
Dans tous ces cas, l’employeur doit assurer la présence d’un interprète professionnel.
Fondement juridique : l’article L. 1232-2 du Code du travail impose la tenue d’un entretien préalable permettant au salarié de se défendre utilement.La Cour de cassation a précisé que lorsque la langue de l’entretien n’est pas pleinement compréhensible par l’une des parties, le recours à un interprète est obligatoire (Cass. soc., 11 octobre 2000, n°98-45.056 ; Cass. soc., 6 mars 2007, n°05-41.378).L’interprète doit intervenir de manière indépendante et être accepté par les deux parties.Pour garantir la neutralité de la procédure, les entreprises font le plus souvent appel à un interprète professionnel extérieur.
Fondement juridique : l’article L. 1232-2 du Code du travail impose la tenue d’un entretien préalable permettant au salarié de se défendre utilement.
La Cour de cassation a précisé que lorsque la langue de l’entretien n’est pas pleinement compréhensible par l’une des parties, le recours à un interprète est obligatoire (Cass. soc., 11 octobre 2000, n°98-45.056 ; Cass. soc., 6 mars 2007, n°05-41.378).
L’interprète doit intervenir de manière indépendante et être accepté par les deux parties.Pour garantir la neutralité de la procédure, les entreprises font le plus souvent appel à un interprète professionnel extérieur.
Dans la plupart des cas de licenciement d’un employé étranger, les intérêts de l’entreprise sont représentés par des cabinets d’avocats.
Par conséquent, dans la plupart des cas, l’avocat ( à la demande de l’entreprise ) engagera un interprète pendant les enquêtes et les entretiens professionnels précédant la procédure du licenciement.
Dans d’autres cas, lorsqu’un cabinet juridique n’est pas ( ou pas encore ) impliqué dans l’affaire, l’entreprise employeuse peut faire appel à un traducteur directement.
Ainsi, nos interprètes juridiques interviennent à la demande des avocats, juristes et DRH pour assurer une traduction professionnelle lors des entretiens préalables au licenciement, ainsi que dans le cadre des enquêtes internes ou disciplinaires qui les précèdent.
Tout d’abord, est-ce qu’uniquement un interprète assermenté qui peut assurer la traduction juridique d’un entretien préalable au licenciement ou d’un réunion disciplinaire ?
Non, c’est n’est pas obligatoire.
Tout interprète diplômé et professionnel, spécialisé en droit du travail, peut intervenir lors d’un entretien préalable. Dans ce cadre, la loi n’impose pas le recours à un interprète certifié par une cour d’appel.
Par contre, l’interprète doit être en mesure de prouver qu’il est indépendant et totalement impartial.
Comment peut-il le prouver ? Il doit fournir les documents professionnels prouvant son indépendance, il devra présenter ces documents à l’employeur.
Ces documents peuvent être : une carte de traducteur, une fiche INSEE avec SIREN, les documents d’URSSAF, un diplôme et tout autre document professionnel.
Si vous engagez un interprète via l’agence Marina Yulis Traduction, nous vous fournirons à l’avance tous les documents professionnels de nos interprètes spécialisés.
Un interprète spécialisé en droit du travail restitue fidèlement les échanges lors de procédures RH sensibles (entretiens disciplinaires, licenciement, enquêtes internes).Il intervient en interprétation consécutive, sans ajout ni omission. Formé aux techniques d’interprétation et disposant de solides connaissances en droit du travail et en procédures juridiques, il est en mesure de restituer avec précision les nuances des échanges, tout en maintenant une stricte neutralité. La Cour de cassation exige qu’il soit indépendant de l’entreprise et accepté par les deux parties (Cass. soc., 8 janvier 1997, n°95-41.085).
« Dans notre pratique, les responsables RH nous contactent souvent en pensant qu’un interprète doit obligatoirement être assermenté par une cour d’appel pour intervenir lors d’un entretien disciplinaire ou d’une procédure préalable au licenciement. En réalité, le droit du travail n’impose pas cette exigence.
Ce qui compte avant tout, c’est l’expérience de l’interprète dans ce type de situations sensibles : sa capacité à restituer fidèlement les échanges, sa connaissance des procédures RH et sa maîtrise d’un vocabulaire spécialisé — par exemple des notions comme la mise à pied conservatoire, la convocation à entretien préalable ou encore la rupture conventionnelle.
Un interprète non assermenté mais habitué à ces procédures et formé au droit du travail sera souvent plus efficace qu’un interprète assermenté qui n’a jamais participé à ce type d’entretien. »
Prenons un cas récent issu de notre pratique terrain.
En janvier 2026, nous sommes intervenus dans le cadre d’un entretien préalable au licenciement pour motif économique au sein d’une entreprise internationale du secteur de la formation professionnelle. La mission a été assurée par un interprète de l’agence Marina Yulis Traduction.
L’entretien, d’une durée d’environ 1h30, réunissait quatre participants : une responsable RH groupe anglophone, une responsable RH locale francophone, le salariée concerné et son conseiller de la liste de la mairie (non-anglophone).
Le salarié, particulièrement bien préparé, contestait la justification économique avancée. Il demandait des éléments chiffrés précis et mettait en évidence une incohérence apparente entre la baisse d’activité de l’entreprise invoquée et les perspectives de croissance évoquées par le service commercial pour 2026.
Les échanges étaient argumentés et parfois tendus, avec des prises de parole longues et rapides.
Dans ce contexte, le rôle de l’interprète consistait à restituer avec précision des raisonnements économiques complexes, à gérer le rythme des échanges et à garantir une parfaite compréhension mutuelle.
Dans ce contexte spécifique, nous avons sélectionné pour cette mission un interprète disposant d’un double profil — traduction et formation en économie — lui permettant de maîtriser les notions clés mobilisées lors de l’échange (indicateurs d’activité, projections, cohérence économique). Ce choix de profil s’est révélé déterminant pour la qualité de l’intervention.
Plus largement, au sein de l’agence Marina Yulis Traduction, les interprètes français–anglais intervenant sur ce type de missions sont des profils senior disposant, pour certains, d’une double compétence en droit et en économie.
Cette exigence de sélection nous permet d’assurer une interprétation fiable dans des contextes où les enjeux dépassent largement la simple traduction.
Nos interprètes interviennent à la demande des avocats et des DRHs pour assurer la traduction juridique pendant des entretiens professionnels impliquants les salariés ou les managers non francophones. Voici les types d’entretiens pour lesquels nous intervenons :
Les interprètes de l’agence Marina Yulis Traduction, spécialisés en droit du travail / droit social, accompagnent les cabinets d’avocats et les employeurs à Paris, en Ile-de-France, mais aussi à Lyon et dans toute la France, pour les entretiens professionnels, les réunions juridiques et tout autre événement professionnel de caractère juridique, assurant l’interpréatation consecutive ou simultanée, en présentiel ou en visio.
Nos interprètes interviennent à votre demande lors d’entretiens préalables au licenciement ou disciplinaires, dans les langues les plus parlées par les salariés non francophones en France :
👉 Pour les avocats en droit social et les DRH, notamment dans les secteurs à forte main-d’œuvre étrangère (BTP, commerce, luxe, logistique), la présence d’un interprète professionnel lors d’un entretien RH est un atout indispensable.
Faire appel à un interprète experimenté en droit social et droit du travail pour prendre en charge la traduction juridique de l’entretien préalable au licenciement – c’est garantir le respect du Code du travail, sécuriser la procédure disciplinaire et, en cas de litige, renforcer la défense de l’employeur tout en réduisant le risque de contestation devant le conseil de prud’hommes.
L’interprète ne cesse pas d’intervenir. Il traduit fidèlement tout ce que dit l’employeur et restitue la déclaration du salarié s’il annonce explicitement garder le silence.
Il ne commente pas, ne pallie pas le silence, ne rassure pas — si le salarié ne dit rien, l’interprète ne dit rien.
Rappel du cadre légal : le salarié peut légalement garder le silence pendant tout l’entretien, sans que ce choix constitue une faute ou un aveu. Mais l’employeur n’est pas tenu de le notifier — position confirmée par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 19 septembre 2025 (n° 2025-1160/1161/1162 QPC).
Cette prestation est souvent désignée sous l’expression « traduction juridique de l’entretien préalable au licenciement », ce qui peut prêter à confusion.En réalité, il s’agit d’une interprétation juridique orale, réalisée en temps réel pendant l’entretien, afin de garantir une compréhension précise et fidèle des échanges entre les parties.La traduction juridique écrite peut être requise séparément (convocation, documents RH, compte rendu), mais le déroulement de l’entretien lui-même nécessite l’intervention d’un interprète, en présentiel ou en visioconférence, et non une traduction écrite.
Oui, dès lors que l’une des parties ne maîtrise pas parfaitement le français. Même en cas de licenciement pour motif économique — donc en l’absence de faute disciplinaire ou d’insuffisance professionnelle — l’entretien préalable constitue une étape juridiquement encadrée de la procédure. La présence d’un interprète professionnel permet de garantir la précision des échanges et de les mener en anglais, notamment si le DRH, le manager, le salarié ou le conseiller du salarié ne sont pas francophones.
Non, la loi n’impose pas obligatoirement un interprète assermenté dans ce cadre. Toutefois, pour sécuriser la procédure et limiter les risques de contestation devant le conseil de prud’hommes, il est fortement recommandé de faire appel à un interprète professionnel expérimenté en droit social.
En pratique, c’est l’employeur ou son conseil (cabinet d’avocats / juriste) qui engage l’interprète et prend en charge les frais, dans le respect du Code du travail
Oui. Nos interprètes professionnels signent systématiquement un engagement de confidentialité, indispensable pour protéger les informations sensibles de l’entreprise
Non. Cette pratique est déconseillée car elle remet en cause l’impartialité de la traduction. Seul un interprète indépendant et qualifié permet de sécuriser juridiquement la procédure.
Nos prix sont forfaitaires :à partir de 280 € TTC par entretien en présentiel ou en visio (souvent 2 heures ou plus), pour l’interprétation en anglais ou en espagnol. Ce tarif comprend :– un brief préalable avec l’avocat, le RH ou l’employeur,– la signature d’un accord de confidentialité (NDA),– la préparation spécifique selon votre secteur d’activité,– l’intervention le jour de l’entretien ( traduction juridique de l’entretien préalable au licenciement, en présentiel ou visio),– un compte rendu préparé par l’interprète cas échéant pour informer l’avocat ou l’employeur du déroulement (atmosphère, réactions, points saillants).
C’est toujours l’employeur (ou son conseil) qui engage et rémunère l’interprète. Le salarié n’a pas à supporter ce coût, puisque la présence de l’interprète relève de l’obligation de l’employeur de garantir un entretien équitable.
Oui. Les entretiens préalables et disciplinaires peuvent parfaitement se dérouler avec un interprète à distance.Deux options sont possibles :Option 1 : tout le monde est en présentiel sauf l’interprète, connecté en visioconférence.Option 2 : le manager ou RH (basé à l’étranger) est en visioconférence, tandis que l’interprète est présent en salle aux côtés du salarié et du responsable qui encadre l’entretien.La visioconférence est de plus en plus utilisée pour sa flexibilité, son coût plus économique et sa rapidité.
Oui. Tout comme pour l’entretien préalable au licenciement, un salarié maitrisant pas ou peu le français doit comprendre précisément les faits reprochés et pouvoir se défendre. L’intervention d’un interprète professionnel impartial sécurise la procédure disciplinaire et limite le risque de contestation devant le conseil de prud’hommes.
Absolument. Dans les secteurs sensibles (BTP, industrie, logistique), les réunions de sécurité et de prévention sont essentielles pour éviter les accidents du travail. Si certains salariés ne parlent pas français, l’appui d’un interprète garantit qu’ils comprennent les consignes, les risques et leurs obligations.Même pour ces entretiens techniques, il est recommandé de choisir un interprète formé au droit du travail, afin de sécuriser l’employeur en cas de litige.
En théorie oui, mais cette solution est fortement déconseillée. L’impartialité et le professionnalisme de l’interprète doivent être incontestables. Un traducteur choisi et contraté par le salarié pourrait être contesté par l’employeur. Pour sécuriser la procédure, il est préférable que l’interprète ( indépendant de l’entreprise de l’employeur ) soit désigné par l’employeur ou son avocat.
Si le salarié comprend imparfaitement le français, l’absence d’interprète peut entraîner une atteinte à ses droits de la défense. En cas de contestation, le conseil de prud’hommes pourra considérer que la procédure n’a pas été menée loyalement, et condamner l’employeur (indemnités, nullité du licenciement ou requalification).Même si le salarié parle “un peu” français, il doit être en mesure de saisir chaque mot et chaque nuance de la procédure. Un interprète professionnel garantit cette compréhension et sécurise la procédure pour l’employeur.
Oui. L’interprète est tenu de traduire l’intégralité des échanges, sans sélection ni omission : ce que dit le représentant de l’employeur, le salarié et, le cas échéant, le conseiller du salarié.Il ne peut pas “résumer” ou “adapter” selon son jugement. Son rôle est de restituer fidèlement et de manière impartiale toutes les paroles échangées.
La durée est généralement plus longue qu’un entretien classique, souvent 1h30 à 2h, car chaque échange doit être traduit de manière consécutive ou simultanée
Nous assurons la traduction juridique des entretiens préalables au licenciement et réunions disciplinaires dans les langues les plus couramment demandées en France : anglais, arabe, espagnol, russe, ukrainien, moldave. Sur demande, nous intervenons également dans d’autres langues selon l’origine du salarié.
Anna Coquery, Avocate – Auteure spécialisée en contenus juridiques et administratifs.
Anna Coquery est avocate de Barreau de Paris, diplômée en droit privé et public.
Depuis 2022, elle rédige en tant qu’auteure invitée pour le blog de l’agence Marina Yulis Traduction des articles pratiques et fiables, à destination des entreprises confrontées aux formalités officielles impliquant des ressortissants étrangers en France ( droit du travail, procédures de recrutement et de licenciement des salariés étrangers… ).
Marina Yulis Traduction — 20 ans d’expérience. Français-anglais, français-espagnol et autres langues sur demande. Île-de-France et France entière. Appelez — nous répondons 6 jours sur 7.
Services d’interprétation et traduction juridique fournis par une agence classée parmi les mieux notées en France et 4e à Paris en 2025 (classements indépendants).📍 14 avenue de l’Opéra, Paris 75001
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